Leif Denti: Hemma kan vi vara kreativa – varför inte på jobbet?

Innovation behövs för att klara välfärdsuppdraget – och skapar samtidigt arbetsglädje

Folk är generellt sett påhittiga. Vi renoverar hemma, startar projekt, förbättrar vårt hem och vårt liv. Men när vi kommer till jobbet så verkar det som vi ofta tappar denna inneboende förmåga.

– Hemma finns en meningsfullhet i det vi gör. Vi engagerar oss för att vi har meningsfulla mål. På jobbet har man en arbetsbeskrivning – man ska göra det som står i den. Man har inte samma helhetssyn. Om det finns en vision är den ofta slentrianmässig – man bryr sig inte, menar Leif Denti, som under många år forskat kring innovationskultur och ledarskap.

Samtidigt hänger en organisations förmåga att behålla och attrahera personal ihop med medarbetares möjlighet att ha idéer och kunna förverkliga dem. Den organisation som lyckas återskapa hemmets naturliga innovationskraft har mycket att vinna i form av både effektivitet och arbetsglädje.

Men innovation handlar inte bara om att skapa engagemang internt. I offentlig sektor är nya arbetssätt ofta en förutsättning för att kunna hantera de ökande utmaningarna inom välfärden. När resurserna är begränsade och behoven fortsätter att växa, behöver vi arbeta annorlunda för att klara uppdraget – både på kort och lång sikt.

Tre nycklar för att återskapa hemmets kreativitet på jobbet

Baserat på sin forskning har Denti identifierat tre avgörande områden som chefer, gärna tillsammans med HR, behöver arbeta med för att återskapa den kreativitet som finns naturligt i hemmet:

1. Öka meningsfullheten

För att medarbetare ska vilja och kunna bidra kreativt behöver de förstå syftet med organisationens arbete på ett djupare plan.

– Ställ frågor som: Vem skulle sakna oss om vi inte längre fanns? Bli lite existentiell – varför finns vi? Få in organisationens syfte, det övergripande varför. Det blir lättare för människor att förstå vilka idéer och initiativ som är viktiga, säger Leif Denti.

Ett klassiskt exempel på vad visioner och meningsfullhet kan göra för skillnad kommer från NASA. Där ska en vaktmästare på 60-talet ha fått frågan om vad han jobbade med, och svarade då: "Jag moppar inte golvet, jag hjälper till att sätta en människa på månen."

Konkret åtgärd:

Jobba aktivt med att visa hur varje persons arbetsuppgifter hänger ihop med helheten och organisationens övergripande syfte.

2. Skapa rådighet

För att innovation ska ske behöver medarbetare känna att de har möjlighet att påverka och att agera på sina idéer.

– Hemma bestämmer jag själv. Jag planerar, har rådighet över mitt projekt, tar ansvar och driver processen. På jobbet har man inte alltid det utrymmet, förklarar Denti.

Konkreta åtgärder:

• Garantera tid för innovation: Som chef kan du exempelvis lova att medarbetare som har en idé som rimmar med det organisationen vill åstadkomma så får hen garanterat två öronmärkta timmar i veckan för att utforska det.
• Säkerställ att det finns resurser och stöd, oavsett om medarbetaren själv ska driva projektet eller får i uppdrag att hitta någon annan som vill äga frågan.
• Etablera plattformar och tillhandahåll resurser som kan stötta, så som workshoppar eller coachning i innovationsprocesser, utifrån exempelvis tjänstedesignmetodik.

3. Förhållningssätt som tillåter misstag

En av de största skillnaderna mellan hemmiljön och arbetsplatsen är hur vi ser på misstag.

– Ingen vill klanta sig, ingen vill få skuld eller negativa konsekvenser. Hemma har man ofta koll på vad man kan klanta sig med – och vilka konsekvenser det får. På jobbet är osäkerheten större, vilket ofta leder till att man undviker att ta risker, säger Leif Denti.

Konkreta åtgärder:

• Introducera konceptet "gröna och röda fel", där gröna fel är mindre misstag som är okej att göra och lära sig av, medan röda fel är allvarliga och bör undvikas.
• Uppmuntra en kultur där det är tillåtet att ifrågasätta: "Gör vi rätt saker? Lägger vi tid på rätt saker?"

Vågskålsmodellen – ett verktyg för chefer

Ett ytterligare råd till dig som är chef och vill skapa en innovationskultur, är att förstå vad dina medarbetare väger in i sin "konsekvensbalans" när det kommer till nya idéer och innovation.

Forskning visar nämligen att föreställda konsekvenser av ett beteende spelar stor roll för hur vi agerar på jobbet. Det som kallas ”aktiverare”, signaler som styrdokument, instruktioner och arbetsbeskrivningar, styr ungefär 20 % av vårt beteende, medan konsekvenser beräknas styra
hela 80 %.

Leif Denti föreslår att man tänker på konsekvenser i två vågskålar:

Vågskål 1: Vilka vinster får medarbetare ut av att ta nya initiativ? (Roligt, lärorikt, meningsfullt, del av lönekriterier)
Vågskål 2: Vad hindrar dem från att göra det? (Trögt, måste vara eldsjäl, rädsla att misslyckas)

Utifrån denna analys kan chefer sedan identifiera vad de kan göra för att påverka balansen positivt, antingen genom att minska eller öka vikten i de två skålarna.

– Det kan handla om öronmärkt tid för att utforska nya idéer eller tydliga besked om att man inte kommer att straffas om något går fel, säger Leif Denti

Inspiration från andra verksamheter

Flera offentliga verksamheter har redan implementerat den här typen av arbetssätt och principer med goda resultat.

– På barnakuten på Sahlgrenska jobbar man aktivt med medarbetardriven innovation, och de har mycket lägre personalomsättning än andra avdelningar, berättar Leif Denti.

– I intervjuer som jag gjort där framkommer det att medarbetare som testat att jobba på andra ställen ville tillbaka. De rekommenderade även andra att jobba där, just för att de får vara med och utveckla verksamheten.

Några andra exempel:

• Helsingborgs stad delar ut pris för "Årets misstag" för att uppmuntra risktagande.
• Borås stad ger medarbetare två timmar varannan vecka för idétid, och chefer är tydliga med vad som är gröna respektive röda fel. Resultatet är en markant ökad kreativitet och problemlösningsförmåga.

HR:s viktiga roll

Leif Denti har skrivit boken Personalvetenskapliga perspektiv på innovation, som just lyfter HR:s möjliga nyckelroll för att bygga innovationskultur.

Det kan man till exempelvis göra genom att:

• Stötta ledarutveckling med fokus på innovativt ledarskap
• Köpa in relevanta utbildningar och verktyg (se vad Adda erbjuder inom kompetensutveckling här)
• Bistå med att få stödjande processer på plats
• Rekrytera rätt profiler – "Det bästa sättet att veta om någon är innovativ är att se vad de har gjort förut"
• Hjälpa till att förklara pedagogiskt att innovation inte handlar om att "rädda hela världen" utan kan vara små förbättringar i vardagen

Undvik fallgroparna

Så vad ska man inte göra? Leif Denti varnar för att falla i fällan "innovationsteater", där man startar upp storslagna projekt som ska "rädda hela organisationen" men som saknar förankring i vardagen.

– Mitt råd är alltid bygg från grunden, säger Leif Denti. Ha otroligt tålamod. Lägg inte för mycket prestige i det. Ta det lugnt. Annars blir innovation något bara vissa sysslar med, och andra tror att en liten utvald grupp ska lösa problemen. När fler får vara med och bidra, inte bara 'innovatörerna', ökar chansen att organisationen både möter välfärdens utmaningar och skapar en mer hållbar arbetsvardag.

Vad räknas egentligen som innovation?

Enligt SKR:s definition ska en innovation uppfylla tre kriterier – ofta kallad 3N:

• Nytt – något som är nytt i organisationen, även om det inte är nytt i världen.
• Nyttigt – det skapar värde för användare, verksamhet eller samhälle.
• Nyttiggjort – det implementeras och börjar användas i praktiken.

Leif Denti pratar även om ”Stora I” och ”lilla i”. Båda behövs – och båda kan göra stor skillnad.

• Stora I = radikala förändringar med hög grad av nyskapande
• Lilla i = små förbättringar i vardagen som gör verksamheten lite bättre

En idé som aldrig testas är inte en innovation. Det måste hända på riktigt.

”Det viktiga är inte att allt är banbrytande – det viktiga är att man kommer igång och testar.”
– Leif Denti

Leif Denti är filosofie doktor i psykologi vid Göteborgs universitet, specialiserad inom ledarskap, kreativitet och organisatorisk innovation.